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La politica retributiva ATM 

Le linee guida

Il Gruppo ATM attua politiche gestionali volte a garantire che il sistema retributivo sia sostenibile, allineato agli obiettivi di business, alla situazione di mercato e agli interessi di lungo periodo degli stakeholder.
Gli strumenti e le modalità di remunerazione sono costantemente aggiornati in relazione alle normative ed ai contratti di riferimento tempo per tempo. Attraverso di essi l’Azienda intende:

  • garantire un’equa remunerazione di tutti i dipendenti, in relazioni alle competenze quotidianamente espresse nel raggiungimento dei rispettivi obiettivi professionali;
  • attrarre, trattenere e motivare dipendenti altamente qualificati, in grado di fornire un decisivo supporto al mantenimento e al miglioramento degli standard operativi del gruppo;
  • assicurare performance sostenibili nel lungo periodo; 
  • creare un ambiente lavorativo inclusivo di qualsiasi forma di diversità e in grado di favorire l’espressione del potenziale individuale.

Il processo

In linea con i principi esposti, il Gruppo ATM gestisce il processo di politica retributiva articolato nelle seguenti fasi: 

  • definizione, da parte della funzione delle risorse umane, della proposta di strumenti e metodologie da implementare nell’ambito di ogni singolo esercizio; in parallelo, determinazione del valore politica retributiva annuale, sulla base degli obiettivi e dell’andamento economico-patrimoniale dell’azienda, del benchmark di settore e dell’analisi delle specifiche esigenze presenti all’interno di ciascuna Direzione;
  • verifica della sostenibilità economica della proposta da parte della funzione responsabile del Controllo e inserimento, in fase di budgeting, del piano di remunerazione nel bilancio preventivo;
  • analisi e approvazione della proposta da parte del Comitato per la Remunerazione; 
  • nell’anno di competenza, in attuazione del piano, elaborazione da parte di ciascun Direttore delle proposte relative all’area organizzativa di rispettiva responsabilità;
  • valutazione delle proposte da parte della funzione risorse umane, al fine di verificarne la sostenibilità, la coerenza con i valori previsti in sede di budget e con le linee guida di politica retributiva, oltre che con le esigenze organizzative;
  • consolidamento degli interventi approvati e loro presentazione al Comitato per la Remunerazione, prima del loro inserimento nel bilancio di esercizio, oltre che nella reportistica direzionale.

 

La retribuzione variabile e il programma MBO

Per i dirigenti e parte dei funzionari con ruoli chiave all’interno dell’azienda, la retribuzione è articolata in una componente fissa ed una variabile; quest’ultima è finalizzata a riconoscere i risultati raggiunti, stabilendo una correlazione diretta tra i compensi e la performance operativa e manageriale. La retribuzione variabile è - per politica aziendale - limitata sia in valore assoluto sia in proporzione alla retribuzione fissa.
Il suo riconoscimento è legato ai risultati del programma MBO (Management by Objectives). L’MBO si inserisce nel sistema più ampio di gestione e sviluppo delle Risorse Umane e costituisce un aspetto fondamentale dell’evoluzione organizzativa e un supporto importante delle strategie di crescita del Gruppo. Stimolando il confronto tra capi e collaboratori, consente infatti un costante riallineamento delle performance individuali alle attese aziendali e, di conseguenza, un aumento delle probabilità di successo dei collaboratori nel perseguimento dei propri obiettivi.
Gli obiettivi quantitativi, espressione delle più generali strategie di Gruppo, vengono annualmente definiti dal Direttore Generale per i suoi primi riporti e conseguentemente dai Direttori per i loro collaboratori assegnatari del sistema e comunicati al singolo valutato. La prestazione è misurata in termini di livello di raggiungimento di tali valori uniti all’andamento economico complessivo dell’organizzazione. Gli obiettivi quantitativi sono quindi corredati da un’ulteriore valutazione sulle performance manageriali dell’interessato, che contribuiscono alla determinazione di una valutazione finale di sintesi (espressa in termini percentuali). A questa è, infine, proporzionalmente collegato il riconoscimento della parte variabile della retribuzione.
Il processo, in ogni sua fase, è tracciato nei sistemi aziendali.

I valori

Retribuzione variabile dirigenti (MBO): importo erogato nell’anno 2016 con riferimento agli obiettivi raggiunti nell’esercizio precedente.
Il 94% dei dirigenti ATM è stato coinvolto nel sistema di incentivazione per obiettivi; a fronte delle valutazioni manageriali e dei risultati raggiunti sono stati erogati € 239.235.

Retribuzione variabile (MBO) e altri premi per personale non dirigente: importo erogato nell’anno 2016.
Il 3% del personale non dirigente ha ricevuto nel 2016 premi per complessivi € 608.996. Sono inclusi in tale valore anche gli importi erogati agli assegnatari di MBO non dirigenti a titolo di consuntivo degli obiettivi di competenza dell’esercizio precedente.

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